Aunque la normativa colombiana prohíbe la discriminación de las personas con discapacidad en el mercado laboral, esta población enfrenta aún enormes barreras para acceder, permanecer y ascender en el empleo. Así está el país en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad.

El trabajo es esencial para el bienestar de las personas. Además de generar un ingreso, el trabajo facilita el progreso social y económico, y fortalece a las personas, sus familias y sus comunidades. Sin embargo, dichos progresos dependen de que el trabajo sea decente. El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral.

Aún no están preparados para afrontar la inclusión laboral

Tomás tiene una discapacidad auditiva congénita irreversible. Aunque una de las grandes dificultades que ha tenido que enfrentar ha sido la discriminación por parte de la sociedad, sus ganas de salir adelante junto a su familia se han convertido en una fortaleza. “Terminé mi bachillerato con mucho esfuerzo, hice un tecnológico en finanzas y finalmente obtuve mi título como administrador de empresas”, cuenta.

A pesar de las oportunidades laborales que se le han presentado tanto en el sector público como en el privado, para Tomas siguen existiendo estigmas alrededor de la contratación de personas con discapacidad: “Aun no están preparados para afrontar la inclusión laboral”.

Actualmente, y a pesar de su preparación, Tomas lleva varios meses en busca de trabajo. “En Colombia la dificultad de ubicarse laboralmente es muy grande para nosotros. Muchas veces uno trabaja en lo que salga y eso termina por afectar la autoestima. Pero soy padre cabeza de hogar y me considero una persona luchadora y constante que no deja pasar las oportunidades que le da la vida”, afirma.

Hay un subregistro en la cifra de desempleo de las personas con discapacidad

Según la Encuesta de Calidad de Vida del 2018 la cifra de desempleo de las personas con discapacidad es cercana a la del resto de la población: 5.6% de las personas con discapacidad se encuentran desempleadas, mientras que 4,5% de la población general está  en la misma situación.

Sin embargo, la realidad es muy distinta a la que presentan las encuestas. “Actualmente existe un subregistro porque el país no tiene una forma rigurosa de medir verdadera situación productiva de esta población”, asegura Juan Pablo Alzate, Líder de Generación de Ingresos de la Fundación Saldarriaga Concha.

En Colombia, la base de datos a partir de la cual se calculan todas las variables relacionadas con el mercado laboral es la Gran Encuesta Integrada de Hogares. Pero esta encuesta no captura información relacionada con las personas con discapacidad, por lo que se estima que el porcentaje de desempleo es mucho más alto.

Para Juan Pablo Alzate, este es un factor que no se debe perder de vista si se quiere obtener un registro preciso de la situación laboral actual de esta población. “Es primordial que en La Gran Encuesta de Hogares se incluya la identificación de este grupo poblacional”.

Por eso la Fundación Saldarriaga Concha está trabajando de la mano con del DANE para encontrar la mejor forma de incluir una pregunta que permita determinar con mayor exactitud la participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral colombiano.

Este subregistro también es resultado de la exclusión a la que ha sido sometida históricamente esta población en el mercado laboral. “Muchas veces las personas con discapacidad se cansan de buscar trabajo. Entonces, si la encuesta les hace la pregunta de si se encuentran en búsqueda de empleo es factible que respondan que no, porque ya hay frustración ante las negativas”, explica.

Barreras para que las personas con discapacidad logren ubicarse laboralmente

Noelia tiene síndrome de Turner y a pesar de la “sobreprotección” que ejercen sus padres sobre su ella, no ha desistido de su objetivo: ser independiente. “A mis papás les cuesta entender que yo tengo que salir adelante por mis méritos porque no siempre van a estar a mi lado para ayudarme. Por eso siempre he buscado la forma de abrir mis propias puertas”, afirma.

A pesar de los obstáculos que ha sorteado -el temor de sus papás de darle alas, el acoso escolar, la imposibilidad de acceder a una universidad y la discriminación laboral- y que la han llevado a dudar en ocasiones de sus capacidades, Noelia está próxima a terminar sus estudios en Gestión Documental en el SENA. Ella es una de las pasantes que tiene La Fundación Saldarriaga Concha.

La primera barrera que existe para que las personas con discapacidad logren ubicarse laboralmente, es quizás la actitud de las mismas personas con discapacidad:  “Muchos tienen una percepción de sí mismos, que muchas veces es infundido por sus familias y la misma sociedad, de que están destinados a no trabajar o, que, si lo hacen, solo son capaces de hacer labores operativas”. 

Todas estas barreras mentales provocan que no busquen empleo y no sean conscientes del potencial que tienen, afirma Alejandra Arenas, Directora Ejecutiva de Best Buddies Colombia, una organización internacional con presencia en más de 50 países que actualmente está trabajando en la promoción de las habilidades sociolaborales de la población con discapacidad en Colombia en alianza con el Banco Interamericano de Desarrollo y la Fundación Saldarriaga Concha.

“Cuando descubren ese potencial y se involucran en un proceso de inclusión laboral, ellos y sus familias son los primeros sorprendidos”, concluye Arenas.

“No ha sido fácil porque esta es la primera experiencia laboral que tengo. He cometido errores, pero también he aprendido muchísimas cosas en la Fundación. Estoy decidida a lograrlo y, ojalá, en un futuro cercano obtener mi título universitario. Me gustaría poder ser docente algún día”, cuenta Noelia.

La formación académica es otra de las barreras que impiden que muchas personas con discapacidad en el país puedan acceder al mercado laboral. “En términos generales, la probabilidad de que una persona -con o sin discapacidad- pueda acceder al mercado laboral formal está directamente ligada a sus niveles de formación, es decir, a las oportunidades que tiene una persona para educarse, entrar a una universidad y obtener un título”, explica Alzate.

Según el Sistema de Matrícula Estudiantil de Educación Básica y Media, SIMAT de 2015, la participación de las personas con discapacidad en el sistema educativo fue del 1.34% de la matrícula total en Colombia.

El 33.8% de las personas registradas con discapacidad no terminó ningún grado escolar, mientras que el 37.9% solo terminó la primaria, el 20.5% la educación secundaria y solo el 1.7% la educación universitaria. Estas cifras se traducen en la necesidad de mejorar los indicadores de educación.

Una última barrera para considerar es el estigma que aún persiste en la mentalidad de los empresarios.

“La idea de que una persona con discapacidad no puede ser igual de productivo que un empleado sin discapacidad, sumada a las malas interpretaciones de la normatividad vigente, hace que los empresarios desistan de contratarlos. Desde luego, este es un paradigma que se debe desmontar”, concluye el Líder de Generación de Ingresos de la Fundación Saldarriaga Concha.

La realidad de contratar a una persona con discapacidad

Según el Dane (2018), de los tres millones de personas con discapacidad que hay en el país, solo el 26% recibe algún tipo de remuneración. “El 80% de esta población pertenece a los estratos 1, 2 y 3, lo que puede incrementar la condición de vulnerabilidad de ellos, sus familias y sus comunidades”, señala Soraya Montoya, directora de la Fundación Saldarriaga Concha.

Aunque la contratación de personas con discapacidad en las empresas ahora es más común, Alejandra Arenas, Directora Ejecutiva de Best Buddies Colombia, cree que aún hay mucho camino por recorrer. “Existe una mayor conciencia hacia la diversidad y la inclusión, sin embargo, hay que tener en cuenta que las empresas buscan que esta apertura no afecte su productividad”.

Desde luego, para lograr esto no solo basta con publicar unas vacantes dirigidas hacia esta población. El camino de la inclusión laboral implica un proceso integral que, de hacerse de manera correcta, puede llegar a beneficiar a todas las partes involucradas. “De acuerdo con la Organización Mundial del Trabajo, las pérdidas económicas que generan la exclusión de las personas con discapacidad oscilan entre el 3 y el 7% del PIB. Una cifra que evidencia que hay un talento que el mercado laboral debe aprovechar”, concluye la directora de la Fundación Saldarriaga Concha.

Alejandra León es la directora del programa empresarial de promoción laboral para personas con discapacidad, Pacto de Productividad, la primera y única experiencia en la generación de un Modelo de Inclusión Laboral de personas con discapacidad construida de manera participativa en el país. Pacto busca fortalecer las capacidades de los diferentes actores sociales del ecosistema de la inclusión laboral de personas con discapacidad, tales como: entidades de gobierno, empresarios, instituciones prestadoras de servicios, centros de formación para el trabajo y agencias de empleo.

“Comenzamos a trabajar la inclusión laboral desde la generación de una cultura diversa e inclusiva que garantice entornos abiertos en donde las personas con discapacidad puedan hacer realidad sus proyectos de vida y contribuir al desarrollo económico del país. Este es un tema que debe permear las diferentes áreas de la empresa, empezando por la alta gerencia. Si la inclusión laboral no se hace alineando a toda la compañía, el proceso se puede frustrar”, explica León.

El primer paso en este camino, continúa la directora de Pacto de Productividad, es hacer un análisis del por qué y el para qué la empresa quiere comenzar un proceso de inclusión laboral. Luego, se debe a capacitar a todas las áreas en temas de inclusión y discapacidad.

“En una tercera etapa, acompañamos la implementación de ajustes razonables en cada proceso de la compañía, para después iniciar la parte de vinculación, donde lo que hacemos, una vez definidos los perfiles que se necesitan, es articular las instituciones que intervienen en el ecosistema de la inclusión laboral a nivel local, en pro de lograr llenar las vacantes. Nosotros no somos una bolsa de empleo, pero si activamos toda una red para lograr que las ofertas lleguen a quienes las están buscando”.

Un último paso es acompañar los procesos de selección para conseguir vinculaciones exitosas.

Para León, tanto las empresas del sector privado como las del sector público deben asumir la inclusión laboral desde un enfoque de derechos y diversidad y no desde una manera de acceder a beneficios tributarios, o, en el caso de las instituciones públicas, como una obligación que les impone el estado según el Decreto 2011 del 30 de noviembre de 2017, el cual establece el porcentaje de vinculación laboral de personas con discapacidad en las entidades del sector público.

“La invitación es a entender que la persona con discapacidad es un ciudadano más y como cualquier ciudadano debe tener la oportunidad de tener un trabajo digno y de poder desarrollar su proyecto de vida. La inclusión laboral parte de ahí”.

Empresas que están dando ejemplo

A los 17 años, Ferney perdió la pierna derecha en uno de sus entrenamientos. Era ciclista de ruta y un día, en un hecho desafortunado, una de las llantas delanteras de su bicicleta explotó. El duelo por la amputación lo postró en una cama por varios meses, pero la promesa de una prótesis de alto rendimiento que le iba a permitir volver a montar, le dio el empujón definitivo que necesitaba para continuar con su vida. La oportunidad la encontró en Colcafé.

Colcafé inició su proceso de inclusión laboral en el 2008, de la mano de la Fundación Óyeme, con la vinculación de personas sordas en la parte operativa. Posteriormente, recibió asesoría integral de Pacto de Productividad para iniciar la contratación de personas con otro tipo de discapacidades.

“Existe la creencia errónea de que para iniciar la inclusión laboral se requieren grandes inversiones en infraestructura. En el caso de Colcafé no se hicieron inversiones importantes en materia de dinero, aunque sí implicó cambios a nivel organizacional, empezando por los ajustes en los procesos de comunicación, selección, socialización y formación de un ambiente laboral de inclusión que impactara profundamente en la cultura de la compañía. Hoy Colcafé se ha convertido en un referente de la materia en Colombia”, afirma Julio César Martínez, Gerente de Gestión Humana del negocio de café del Grupo Nutresa del año 2008 al 2018.

En ese periodo de tiempo, Colcafé vinculó a un total de 83 personas con discapacidad; 41 mediante contrato laboral directo y 42 a través de contrato de aprendizaje. Las contrataciones incluyeron personas con discapacidad auditiva, visual, física y cognitiva, entre otras.

Tras recuperarse de su accidente, Ferney ingresó como auxiliar de producción de empaque y ahora es operario de producción. “Mi intención es seguir creciendo laboral y académicamente. Me gustaría estudiar una carrera para poder construir un futuro junto a mi hijo”, dice.

Empresas Públicas de Medellín (EPM) inició formalmente el camino hacia la inclusión laboral hace cuatro años. “De la mano de Pacto de Productividad empezamos un trabajo de diagnóstico y adecuación de los diferentes contextos, así como de sensibilización en todos los equipos de trabajo para fortalecer una cultura de diversidad que nos permitiera vincular a personas con discapacidad y que estas pudieran desempeñarse adecuadamente”, señala Carlos Mario Montoya Director de Talento Humano de EPM.

Un año después de poner en marcha este proceso, cuenta Montoya, una evaluación de desempeño arrojó que los vinculados han sido personas absolutamente productivas y que esa productividad se debe a sus conocimientos y habilidades, tal y como sucede con cualquier otro trabajador de la compañía.

En el 2020, más de 500 personas con discapacidad se presentaron a los procesos de selección de EMP. “Ahora que ya están adecuados los espacios, los procesos y la cultura de inclusión en la organización, esperamos poder empezar a vincular a muchas más personas con discapacidad”.

Alkosto es otra empresa que, desde el 2005, decidió iniciar su proceso de inclusión laboral. Lo hizo de la mano de Best Buddies Colombia y hoy en día cuenta con 167 personas vinculadas a nivel nacional, la gran mayoría en el cargo de empacador y algunos como asesores de venta. “El 80% de nuestros jóvenes llevan trabajando con nosotros más de cinco años. Esto ha llevado a que muchos de ellos nos pidan alas, por eso hemos establecido un tema de confianza en donde, de acuerdo con sus capacidades, han comenzado a desempeñarse en otras funciones”, cuenta María Isabel Morcillo, Directora de Selección y Responsabilidad Social de Alkosto.

Además, la compañía le apuesta a la formación de la población con discapacidad cognitiva a través de un programa educativo desarrollado en conjunto con el SENA. “En Alkosto siempre hemos pensado en qué más podemos hacer para ir más allá de nuestro deber ser. Por eso diseñamos un curso que se llama Auxiliar en empaque y embalaje de objetos que ya tiene ocho generaciones graduadas. Se trata de un programa dual: en la mañana los estudiantes asisten a clase en el SENA y en la tarde realizan sus prácticas en los almacenes para poder asegurar el conocimiento mediante la práctica”, cuenta Morcillo.

“Esto ha sido un proceso muy bonito porque cuando se gradúan, Best Buddies los ayuda a ubicarse laboralmente a través de sus convenios o continúan aquí mismo en Alkosto, cuando están las vacantes”, concluye.

Uno de los beneficios que, asegura Morcillo, ha logrado percibir la compañía a partir de la contratación de personas con discapacidad, tiene que ver con la redefinición del liderazgo. “Algo que hemos podido validar, es que los jefes son ahora mejores jefes. Son más respetuosos de la diferencia y más asertivos a la hora de entregar instrucciones, comunicar funciones y lograr el trabajo en equipo”.

En el caso de Colcafé, la inclusión laboral le permitió a la empresa, entre otras cosas, fortalecer su reputación corporativa. “Las buenas prácticas sociales como estas son percibidas de manera más positiva por todos los grupos de interés como clientes, proveedores y la comunidad en general”, asegura Martínez.

Carlos Mario Montoya, Director de Talento Humano de EPM destaca, por su parte, tres beneficios: el primero, un reconocimiento reputacional. “Nos han contactado más de 20 empresas interesadas en conocer de manera cercana la experiencia de EPM para poder emular y montar sus propios procesos de inclusión”. El segundo beneficio es el aporte realizado en tema de derechos humanos y reducción de la pobreza, y el tercero es el gran impacto que ha tenido en la cultura organizacional.

Otro aspecto positivo que se ha evidenciado al interior de las organizaciones que desarrollan procesos exitosos de inclusión, agrega Alejandra Arenas, es la estabilidad laboral de los trabajadores vinculados.

Esto sucede por varios motivos, pero uno de ellos es la independencia que las personas con discapacidad adquieren al recibir su primera oportunidad laboral. “Les hemos preguntado qué significa para ellos el trabajo y muchos responden ‘libertad’. Eso es muy poderoso porque gracias a sus trabajos pueden ayudar económicamente a sus familias o comprar sus cosas con su propio dinero. Eso hace que ganen muchísima confianza, se empoderen y comiencen a tener sueños y metas. Es un proceso maravilloso”.

En cuanto a la productividad que la contratación de personas con discapacidad trae para una empresa, Alejandra León, de Pacto de Productividad, advierte que depende enteramente de si los procesos de inclusión adoptados han sido los correctos.

“En el querer reivindicar los derechos de las personas con discapacidad no se puede caer en falsas promesas. Si la empresa ha hecho un buen proceso, va a haber garantía de que las personas que llegan a los cargos ofertados cuentan con las competencias necesarias para desempeñarlos. Pero si no hay procesos adecuados se va a encontrar con que ha contratado personas con perfiles que no son acordes a lo que se necesita y, por lo tanto, la productividad se puede ver afectada”.

Por último, se encuentran los incentivos tributarios. En Colombia, las empresas que contratan personas con discapacidad pueden acceder a una deducción en el impuesto de renta del 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagadas durante el periodo gravable, y una disminución del 50% en la cuota de aprendices (Ley 361 de 1997). Pacto de Productividad estima que el valor del beneficio tributario puede ser superior a los 8 millones de pesos al año por un empleado que devenga un salario mínimo.

Este alivio, señala Juan Pablo Alzate, representa una oportunidad para fomentar la contratación y lograr que los procesos de inclusión laboral sean sostenibles en el tiempo. “Pueden compensar el costo de los ajustes razonables implementados por una empresa para la vinculación de sus empleados”.

¿Cómo busca empleo una persona con discapacidad?

David Sierra es una persona con discapacidad auditiva que trabaja en Bogotá con la empresa Sierra Nevada S.A.S. Allí se dedica a la producción y venta de hamburguesas y malteadas. A través del Servicio Público de Empleo con la agencia de gestión y colocación de Compensar inscribió su hoja de vida y recibió el servicio de orientación ocupacional con los ajustes razonables y el servicio de interpretación de lengua de señas. Fue preseleccionado y remitido a la empresa Sierra Nevada donde se vinculó laboralmente.

Colombia ha logrado importantes avances en el fortalecimiento de la intermediación laboral que permite a las personas con discapacidad encontrar trabajo en el mercado laboral formal. “El Servicio Público de Empleo es una política activa de trabajo que busca organizar el mercado laboral en Colombia”, explica Angélica Betancur, asesora de dirección de la Unidad Administrativa del Servicio Público de Empleo (UAESP), que ha venido desarrollando estrategias enfocadas a mejorar la empleabilidad de diferentes grupos poblacionales, entre ellos, el de las personas con discapacidad.

Esta estrategia, cuenta Betancur, ha incluido acciones en articulación con el Ministerio de Trabajo, la Consejería Presidencial para la Participación de las personas con discapacidad y el SENA, como mejoras en la accesibilidad de la página web y el diseño de herramientas para la red de prestadores autorizados que permitan mejorar la atención de las personas con discapacidad en la ruta de empleabilidad, como el curso virtual de inclusión laboral para personas con discapacidad, y la Guía de ajustes a la ruta de empleabilidad.

“Gracias a estas acciones ya vemos resultados muy positivos. Con respecto a la meta cuatrienio del Plan Nacional de Desarrollo que es de 6.600 vinculaciones de personas con discapacidad, con corte a septiembre de 2020, vamos en 3.853 vinculaciones, lo que representa el 58%. Para la Función Pública, que tiene una meta de 12.000 vinculaciones en el sector público, ya se han logrado 4.712”.

Por otra parte, el Estado Colombiano a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y de otras iniciativas que combinan esfuerzos públicos y privados, ha desarrollado diferentes programas de formación vocacional para la población con discapacidad, campañas de sensibilización dirigidas a empresarios y metodologías de acompañamiento a los procesos de inclusión laboral de las empresas, con importantes conquistas, pero también aprendizajes.

Adicionalmente hay una serie de instituciones y organizaciones que se dedican a fomentar la contratación de personas con discapacidad, como el programa Pacto de Productividad, alianza que lidera la Fundación Saldarriaga Concha y la Fundación Corona y que busca romper enfoques y paradigmas tradicionales sobre la discapacidad y promover el derecho de esta población a vincularse al mercado laboral formal como generadora de crecimiento económico, desarrollo y consumo.

En conclusión, el país cuenta con opciones muy valiosas para estimular la generación de empleo para personas con discapacidad, sin embargo, necesita fortalecer las oportunidades educativas para que esta población logre niveles de formación más altos y que el sector empresarial, como el mayor generador de empleo del país, aumente su apertura a la inclusión laboral.

Mejorar los indicadores de educación es fundamental ya que diversos estudios muestran la estrecha relación que existe entre el nivel educativo y los índices de empleo o incluso de emprendimiento.

En su informe Education at Glance 2015, la OCDE aseguró que, en Colombia, en promedio, más del 84% de las personas con educación terciaria está empleada, en comparación con el 76% de las que tienen un nivel educativo secundario y el 72% de quienes no tienen educación secundaria.

El mismo informe señala que entre los adultos con ingresos derivados del empleo, los adultos con educación terciaria en Colombia ganaron más del doble (134% más, en total 234%) que aquellos con educación secundaria. Este fenómeno no sólo afecta a las personas que se proponen conseguir un empleo sino también a quienes tienen contemplado el emprendimiento como estrategia para la generación de ingresos.

“El gran desafío es que la estructura institucional que tiene el país garantice los derechos de la población con discapacidad a acceder a procesos idóneos de formación para permitir que la persona pueda acceder al mundo laboral. No es posible decirle a un empresario que vincule personas con discapacidad en todos los cargos de la actividad ocupacional si todavía existen barreras para que los futuros empleados se formen a nivel técnico, tecnológico y universitario”, explica Alejandra León.